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第七章 冲突 谁输谁赢（第4页）

专权最可能引起的反应是加剧了团队成员之间的竞争和敌对。极端情况下，专权会造成许多不良后果：说闲话、背后中伤、欺骗、隐瞒、传播流言、或者诽谤。“决策层”和“丛林式的公司生存环境”中的权力斗争和尔虞我诈并不是虚构的。这种常见行为的根源可以追溯到家庭。在家庭中，孩子们经常采用撒谎、说闲话、贬低他人、把责任推给兄弟姐妹的方式来对付父母带有强制意味的奖惩。这种方式有个委婉的说法，叫做“同胞之间的竞争”。不管是在家里还是在公司，如果领导经常使用奖惩措施，那就会在成员之间引起激烈的竞争，他们以此巧妙地取得奖励、逃避惩罚。

团队成员之间的竞争和敌对会破坏高效管理团队必需的成员合作和团体行动。这就是为什么说对于一个运用权力的领导来说，“团队组建”只是一个空口号。

●屈服和顺从

出于某些不明原因，一些人用屈服和顺从的方法来对待权力。他们选择顺从和服从，被动的屈服于当权者。他们的规则是：“我只做领导要求做的，其他一概不管，这样我就能多得一些奖赏。”

确实，一些领导发现拥有一些顺从的员工是件舒服的事。想像一下那些只做领导要求他们做的事情的员工!问题是：这些人通常需要被告知去做什么事情，否则他们不会多做。他们缺乏主动性和创造性。领导必须花费大量的时间给他们明确的指示。当出现问题和发生意外的事情时，领导也必须为他们解决问题。一些主管曾向我抱怨说他们的下属要求“你做决定”或者“老板，你只用告诉我做什么，我保证完成任务”。问题是老板不知道如何完成这项任务。更糟糕的是，老板可能会认为他们知道，结果却是他们不知道。中西部一家生产水泵的工厂的经理这样讲述了他和工头的谈话：

经理：你知道你把这部分弄颠倒了吗了

工头：天哪，是的，我知道它颠倒了。我曾试着告诉楼上的人，但是没有人听。所以命令只是命令--我们还是把它装反了。

经理：看来，你早就知道装错了。

工头：是的。但是，我得确保当那帮老家伙发现它不工作的时候，我不在这里承担责任。

在这种情况下，工头的“听从”和服从一样，明显不利于工作。大多数领导并不真正想要顺从的成员，这一点可以从许多经理的抱怨中看出来：

“这些人不知道怎样去承担责任。”

“他们为什么没有一点主动性?”

“我不知道怎样处理这些该死的问题!”

“我们需要的是能够独立完成工作的人。”

“他们来找我解决一些他们自己能够解决的问题。”

●反抗和挑战

屈服和顺从的对立面是反抗和挑战。你见过这样子的人吗?他们对权力的通常反应是坚持自己的立场不让步、对被迫做的事情进行抵制?或者当专制的领导告诉他们必须做什么的时候，他们置之不理，并做些与之相反的事情?这些是常见的应对方法，很可能得自于童年早期对父母或老师权力的反抗。

成员中这种做法的另一种方式是自动抵制和反对上级的意见和建议。这种反抗和挑战的反应是由于他们不愿意受到强迫或控制。这是一种防卫性的态度，常常伴有对当权者的怀疑和不信任。

叛逆型的成员的抵制行为经常会挫败和激怒那些想进一步解决问题的人。由于抵抗型的成员的争论和异议必须得以解决，所以他们就会拉团队的后腿。而且由于这种反抗是一贯的，其他成员就能看出来并认为这是对领导权力的对抗，而不是仅仅反对领导的意见--这会削弱团队的职能。

●结成同盟或联盟

通过研究团体组织的行为，我们可以发现人们倾向于寻找同盟者或结成联盟来均衡专制领导对成员的权力优势。“团结就是力量”是这种处理方法的基本准则。孩子对家人会采取这种方法：“我们说好星期六我们都要一起去迪斯尼乐园。”学生们也会这样说：“如果每个人都抱怨家庭作业太多，老师就有可能会减少作业量。”

团队成员通过彼此的非正式交流，联合起来制定“准则”来反对经理的单方面行动：生产率标准（“每天的工作量”是多少）、质量标准、午饭时间等。不同意这些准则的人会受到奚落或攻击。在反抗专权时，单独一个人会处于不利地位；作为某个团队中的一员来讨价还价通常会更有效。这个原则导致了工会的产生，也减少了老板和职员之间的权力差距。

强制性的权力会激发一种力量来反抗这种专权，并取得权力之间的均衡，也许这是不可避免的。权力播种了毁灭自己的种子。“戴皇冠的头不会舒服。”

●退缩和逃避

一些人在对待专权时会采用退缩逃避的方式--要么是行动上的，要么是心理上的。成员可能会尽可能减少和专制领导的接触--尽可能地“敬而远之”或“避而不见”。在小组会议上可以见到这种对付方法，成员由于担心被评判、拒绝或吩咐做某件事情而有意不发表意见。

研究表明，专权的主管有较高的人员更换率。如果有机会，大多数人都会辞去工作，不愿被专制的领导牢牢控制。我曾认识一位主管，他的下属和副手都认为他是一位专制的、喜欢评价别人的老板。在不到三年的时间内，由于他对待秘书的态度，四位秘书先后辞去了工作。权力对领导的影响

权力对于权力的使用者所产生的影响同样重要。关于管理与领导艺术方面的书籍和文章很少讨论权力对领导的影响。但是我相信，权力对掌权者和被支配者造成的伤害是一样的。如果有更多的领导能够明白这一点，那么他们就会在与他人的相处中避免运用权力。

●时间上的代价

由于权力会引起人们的抵制行为，并会促使他们对当权者进行挑战，这就很容易理解为什么领导们必须花费大量的时间和精力来应付这类反应。然而，一些领导们总是为自己行使权力的行为进行辩护，理由是运用权力解决问题或冲突要比不用权力节省时间。其实这只说对了一半。尽管用方法I形成决议要比团队集体决定节省时间，但这需要花费大量的时间，来说服组员接受领导单方面的决定。我曾顾问于一家公司十几年，该公司的总裁承认了这一点：

“我用方法I解决了所有的冲突时，我为自己能够迅速做出决策而感到自豪。问题是，要消除我的决策带来的所有的抵制行为要花费十倍的时间。我不得不花费很多时间来“兜售”我的决定--让其他人接受。长期看来，这耗费了我很多时间。”

我曾见过一些主管花费数小时写一份冗长复杂的报告，证明他们的单方面决定是可行的；他们完全知道执行决策的人会对此决策产生怎样的抵触。

●强制实施的代价

由于人们通常对实施强加于他们的决定的积极性不高--尤其是那些让他们感到自己是失败者的决定--强制实施单方面决定不仅困难而且耗时。在这一点上，学校里的情况最明显。在学校，根据老师们自己的估计，他们花费了多达75％的课堂时间，实施由学校管理人员通过方法I单方面制定的规章制度。老师们称之为“扮演警察角色”。

在其他团体组织中，许多领导也不得不扮演警察的角色。当人们不愿意接受某项规则和政策时，他们会采取各种各样迂回的方式来逃避执行--消极抵制、“忘记了”、撒谎、伪造纪录等。管理这些职员使采用方法I要付出很高的代价。

对于过分依赖权力的领导，他们需要付出的一个潜在代价，就是他们会和团队成员逐渐疏远。他们和职员的关系会不可避免地恶化，这就是为什么很多领导感到“高处不胜寒”：有两个因素在起作用。首先，如果……个领导让组员感到害怕，而且领导运用权力让组员产生敌意，职员就不愿接近他。其次，善用奖惩措施来控制和强迫职员的领导会考虑到如果他们和任一职员关系过密，就会被指责为“偏心”。为了避免这种情况，专制的领导通常都把与下属保持一定距离作为自己行动的准则，与下属关系太近在军队里被称为“我们弟兄们”。

难怪公司中专制的领导和他们的下属很少有亲密的友谊。这是处于领导职位的人不得不付出的代价--也是运用权力需要付出的潜在代价之一。